Reševanju konfliktov med zaposlenimi je potrebno posvetiti veliko pozornost. Čeprav so konflikti nekaj povsem običajnega v vsakdanjem življenju in če ostanejo v mejah razumnega, lahko med zaposlenimi spodbujajo razvoj. Konflikt je lahko dobra motivacija zaposlenih, seveda če ne pride v sovražnost. Da ga obdržimo znotraj meja sovražnosti, je potrebno postaviti pravila. V podjetjih in raznih organizacijah, ta pravila postavijo nadrejeni, zaposleni pa se jih poskušajo držati. Reševanje konfliktov je odvisno tudi od tega, zakaj je do konflikta prišlo. Negativna plat konflikta je sovražnost, agresija, ogroženi so motivacijski cilji in osebni cilji v podjetju, prav tako pa je moteno motiviranje zaposlenih in poslovno komuniciranje. Konflikti pa lahko prinesejo tudi pozitivne strani, saj spodbujajo tekmovalnost, poveča se povezanost skupine, motivacija tima in se postavijo nove meje.
Reševanje konfliktov med zaposlenimi naj poteka po določenih metodah
Problemi, ki so nastali s konflikti, naj bodo vedno definirani kot cilji zaposlenih in kot motivacija v delovnem okolju, nikakor pa kot nujna potreba po reševanju problemov. Ko so konflikti odkriti in so temeljni cilji podjetja in osebni cilji zaposlenih ogroženi in se ne razvijajo več v željeno smer, takrat je potrebno poiskati rešitve, ki bo posegala v obe sprti strani. Za reševanje konfliktov med zaposlenimi je zelo pomembno, da se pozornost reševanja vedno usmeri na vzrok konflikta in nikoli na osebne težave med vpletenimi. Za zaupanje med sodelavci so zelo pomembni medsebojni odnosi in komunikacija na delovnem mestu, nadrejeni pa naj vpletenim v konflikt ves čas nudijo ustrezne informacije in jih predvsem poslušajo.
Metode za reševanje konfliktov lahko razdelimo na tri poglavitne skupine:
Najprej je potrebno sprte strani pomiriti, da nastalo situacijo omilimo. Nadrejeni naj zaposlenim svetujejo z nasveti, posredujejo lahko z predlaganjem kompromisov, blagih opominov ali z obljubami. Najboljša taktika za reševanje konfliktov pa je prav gotovo metoda sodelovanja. Skupino, ki se je znašla v konfliktu se povabi na skupni sestanek, kjer naj vsi podajo svoje mnenje in se po potrebi pogajajo in predstavijo razne podobne primere iz prakse. Ko se sprti strani dogovorita o vzrokih in posledicah konflikta, ponavadi vodilni posežejo po metodi preoblikovanja, kjer preoblikujejo time tako, da skupaj deluje skupina ljudi z istimi cilji in s tem preprečijo ponovne konflikte. Vsako reševanje konfliktov vedno pripelje do sprememb, vsebinski in procesni cilji v podjetju se spremenijo in razvoj zaposlenih lahko krene v drugačno smer, kot so si zaposleni predstavljali. Zaposleni se spremembam na delovnem mestu ponavadi izognejo in se zato tudi izogibajo konfliktom. A konflikte med zaposlenimi je nemogoče reševati, če pri tem ne pride do sprememb, ki so približno podobne za vse vpletene.
Viri:
www.forbes.com
www.businessmanagementdaily.com